青雲姐姐（夏生）的說文記事

［分析要點］
🧐簡易判斷可以將以「醫療所必需」視為判斷標準，但排除掉伙食費及證明書相關費用。
［詳細內容］

🌱談論的內容是正常狀況下，未涉及變形工時與加班時數挪移等相關問題。

🍎工時與延長工時
在勞動基準法中第30條第1項規定指出了「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」加上勞動基準法第36條第1項規定的「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」

這幾年因［外在管理］的風潮讓許多人投入時間和金錢在其中，當中有些涉及整形手術，可能需要休息時間，因此形成了請假的相關問題。

🍏什麼是病假？
　　在勞工請假規則裡面其實已經指出［因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者］，上述的這些狀況即是病假的起始點，另外在目前的勞動部勞動法令查詢系統查詢到有關［生理原因］的部分，皆指向女性生理期。

職場

這篇我在方格子是設定為付費文的，所以這在邊只提一下違法的法條內容。

第十名：勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」

第七名：勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」
＊常見的違法問題：特別休假算錯、雇主強制排定特別休假、請特別休假扣全勤、年度終結時未結算未休之特別休假工資

第四名：勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
＊常見的違法問題：薪資少給、賠償金預扣或抵扣。

第一名：勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

＊常見的違法問題：「沒給加班費」，或者「加班費有給但沒給足」，另外還有一種需要花時間確認的就是雙方對於加班存在與否的認定有出入，同時也會涉及到出勤紀錄的完備與否。

［分析要點］
有關薪資結構（包含全勤、獎金等等）的約定都需要由勞資雙方約定，而不能由單方面決定。

最近台中市整理了勞工紓困手冊，大原則都是各縣市適用的，目前紙本印的不多，除了可能政策可能會異動外，再來就是時效性的問題，我建議可以下載PDF的來看，還蠻詳細的。

https://www.labor.taichung.gov.tw/media/553780/勞工紓困手冊.pdf

　　很多人都說現在工作的大環境不好，所以有五斗米就該好好捧著，還有少說話多做事之類的，但我認為工作終究是工作，每個人在工作中付出了這麼多時間，偶爾有該看看自己的工作帶給了自己什麼的影響，包含著物質、非物質等等。

＊工作的物質層面

［分析要點］
 簡易判斷可以將公司與員工之外的部分排除，尤其是員工與外部的關係或賠償。

［分析要點］
（四） 公司指派的的教育訓練應屬於工作時間的範圍，因此上下課途中發生亦得視為職業災害。

（五） 外宿不屬於勞保局認定的「日常居住處所」所發生之事故，因此難以認定是職業災害。

［分析要點］
（一） 如果是為了上班提供勞務，途中買早餐應屬於「日常生活所必需之私人行為」，且下班後途中買晚餐亦是屬於「日常生活所必需之私人行為」，得視為職業傷災害。

（二） 在解釋的部分提及「順道」至金融機構提領現金或者接送家人而發生事故，在「合法」的範圍中可以視為職業傷害。

［分析要點］
職業災害的認定及修養需要時間，因此可以先約定先給付的範圍，待職業災害期間結束後再進行總核算。

［分析要點］
一、 二者的主要差異在於是否為繼續性工作，若屬於繼續性工作則應為不定期契約，相反的，若是非繼續性工作，則可以約定定期契約。
二、 原則上勞動條件都是相同。

［分析要點］
一、 在勞動法令的規定上並無詳細規範工作內容約定的方向與約定方式，因此可以以概括式的方式約定。
二、 若工作項目之餘有相關之事項需要約定，得以臨時交辦事項約定。

＜雙課程同日上，補充勞動基本知識與規定！＞

目前勞資爭議常始於勞動契約約定不明，相關規定不確定，像是加班費與休假，但其實很多勞資雙方的問題是我們可以一開始就避免的，甚至發生時採取有效的相關措施！

透過本次雙課程將了解如何約定將影響到勞資雙方各自的權利和義務，以及有關休假相關規定！

［分析要點］
一、以8小時的工作來看，若上午4小時，下午4小時的工作時間，因法令有規範休息時間，則加班起算時間應以下午4小時工作時間且休息30分鐘後，方起算加班時間。

二、事業單位可以規範加班需事先申請，但員工若有加班事實或加班需求，則需以每一個案的狀況判斷。